Inspiración de la Evaluación del Desempeño

Recientemente vi una historia en Internet que los osos negros y los osos pardos les gusta comer miel y viven de mantener abejas. Cada uno tiene una colmena y mantienen el mismo número de abejas.Decidieron competir para ver cuyas abejas producen más miel..

El oso negro pensaba que el rendimiento de la miel dependía de las "visitas" diarias de las abejas a las flores.el número de flores con las que las abejas entran en contacto es su carga de trabajoDespués de cada cuarto, el oso negro anuncia la carga de trabajo de cada abeja.Cree que la clave para saber cuánto pueden producir las abejas es la cantidad de néctar que recolectan cada día.Así que dijo directamente a las abejas que estaba compitiendo con el oso negro para ver quién producía más miel,y establecer un sistema de recompensas para recompensar a la abeja que cosecha más néctar en el mesHa pasado un año, y dos osos están revisando los resultados de la competencia.

Se puede ver que aunque el sistema de evaluación del oso negro es muy preciso, su evaluación final del rendimiento no está directamente relacionada con recompensas y castigos,y los objetivos de trabajo de las abejas no son clarosDesde el comienzo de la competición, el oso pardo estableció objetivos claros y desarrolló medidas de evaluación e incentivos, lo que le permitió ganar el juego.

En la actualidad, muchas empresas han implementado medidas de gestión de la evaluación del rendimiento.La evaluación del rendimiento y su aplicación siempre han sido temas de discusión para los gerentes.Con la inspiración de la "Competencia de los Dos Osos", creo que la evaluación del rendimiento de las empresas debe lograr "cuatro combinaciones".

La primera es determinar el modo de evaluación basado en las condiciones reales.Necesitamos establecer un modelo básico de "evaluación diaria como línea principal, combinada con una evaluación integral al final del año".El jefe del departamento realiza evaluaciones diarias mensualmente, centrándose principalmente en la tasa de asistencia del trabajador, la eficacia del trabajo, la actitud laboral, el nivel de habilidad, el cumplimiento de las normas y reglamentos, etc.Y cuantificar los resultados de la evaluación de acuerdo con diferentes puestos de trabajo con diferentes enfoques como puntuacionesLos puestos de producción se centran en la evaluación de la eficacia del trabajo y la actitud laboral; los puestos de gestión se centran en la evaluación de la eficiencia y la calidad del trabajo.Es necesario dar plena importancia a la evaluación y al trabajo de evaluación democráticos, para que la evaluación del rendimiento tenga la mayor amplitud y autenticidad.Los representantes de los empleados realizan evaluaciones democráticas de los empleados en varios departamentos de los cuatro aspectos de la "moralidad", capacidad, diligencia y rendimiento", corregir y evitar problemas como sesgo y subjetivismo en las evaluaciones diarias.

El segundo es determinar medidas de incentivo basadas en la jerarquía: clasificar los resultados de la evaluación anual en cuatro niveles: A, B, C y D.El nivel C es básicamente cualificadoLa proporción de distribución de cada grado de evaluación se distribuye uniformemente: el grado de nivel A se controla dentro del 20%, el grado de nivel B se controla dentro del 50%,y el grado de nivel C está controlado alrededor del 30%Para que la evaluación sea más racional, no existe una relación específica para los grados de nivel D y se formula una cláusula de clasificación directa.Los empleados que cumplan las condiciones para la clasificación directa al nivel D se clasificarán directamente de acuerdo con la normativa pertinente.Y los resultados de la evaluación están vinculados al salario de los empleados, selección, nivel de trabajo, recompensas, aprendizaje, honores, promoción y otros aspectos en todos los aspectos,En la actualidad, el sector privado es el que más se ha visto afectado por la crisis económica., estimulando el deseo de trabajo de los empleados y convirtiéndolo en una palanca de incentivos.

La tercera es implementar la retroalimentación del rendimiento junto con la mejora, establecer un sistema de evaluación mensual regular, publicar los resultados de la evaluación diaria en nuestra unidad,Y el jefe de departamento evaluará a cada empleado basándose en su desempeño mensual real, solicitando sus necesidades y deseos para su propio desarrollo, para que los empleados puedan conocer su rango en nuestra unidad por primera vez, asegurando que la evaluación se base en hechos.Al mismo tiempo, se proporciona asistencia organizativa dirigida para que los empleados se sientan satisfechos y estén dispuestos a aceptar los resultados de la evaluación,que sea más propicio para la mejora oportuna de los empleados con bajo rendimientoLa aplicación de la evaluación diaria del rendimiento en cada departamento debe tomarse como una base importante para medir el nivel de gestión y los logros de los líderes del departamento.Los departamentos cuyos trabajos de evaluación del rendimiento no se hayan ejecutado de manera eficaz o tengan errores evidentes no serán calificados como sobresalientes por los jefes de sus departamentos., el departamento no será clasificado como un colectivo avanzado.

La cuarta es mejorar el proceso de evaluación en combinación con la equidad.Dividir el proceso de evaluación global de fin de año en tres partesEl sindicato ejerce el poder de evaluación y ejecución, el departamento de personal ejerce el poder de evaluación y contabilidad.Los servicios de inspección y supervisión disciplinaria ejercen el poder de evaluación y supervisión, supervisar todo el proceso de evaluación integral de fin de año y, al mismo tiempo, reforzar la formación del personal de la organización de evaluación.Hacer que los organizadores no sólo sean registradores calificados y contadores exactosSi se descubre que se han involucrado en favoritismo y fraude, se tomarán medidas serias.